Tiêu điểm Pháp lý tuần | Người Quản lý Doanh nghiệp Đồng thời là Người Lao Động: Doanh Nghiệp Cần Lưu Ý Gì? (P.2)

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 07 năm 2026

Ở Tiêu điểm Pháp lý trước, chúng tôi đã phân tích cách xác định trường hợp Người quản lý doanh nghiệp đồng thời là Người lao động, sự khác biệt giữa quyết định bổ nhiệm và hợp đồng lao động (“HĐLĐ”), cũng như thẩm quyền giao kết HĐLĐ với Người quản lý doanh nghiệp.

Trong Phần 2 này, chúng tôi tập trung phân tích mối quan hệ giữa nhiệm kỳ quản lý và thời hạn HĐLĐ, hậu quả pháp lý của việc hết nhiệm kỳ hoặc miễn nhiệm, đồng thời đưa ra các đề xuất để doanh nghiệp cân nhắc khi xử lý quan hệ lao động còn tồn tại, qua đó bảo đảm tuân thủ quy định của pháp luật lao động.

Nhiệm kỳ quản lý và thời hạn HĐLĐ có bắt buộc phải trùng nhau không?

Đây là một vấn đề mà doanh nghiệp thường nhầm lẫn khi bổ nhiệm hoặc tái bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm người quản lý doanh nghiệp. Trên thực tế, không ít doanh nghiệp cho rằng khi nhiệm kỳ của Người quản lý kết thúc thì HĐLĐ tự động chấm dứt; hoặc ngược lại, mỗi lần tái bổ nhiệm đều có thể ký kết một HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn tương ứng với nhiệm kỳ mới. Tuy nhiên, cách hiểu này chưa phản ánh đúng quy định của pháp luật. Sở dĩ có sự nhầm lẫn này là do nhiệm kỳ quản lý và thời hạn HĐLĐ được điều chỉnh bởi hai nhóm quy định pháp luật khác nhau và không bắt buộc phải trùng nhau.

Nhiệm kỳ quản lý là cơ chế thuộc vấn đề quản trị doanh nghiệp, được xác định theo Luật doanh nghiệp và Điều lệ công ty. Thời hạn này có thể khác nhau tùy thuộc vào loại hình doanh nghiệp, chức danh quản lý và quy định nội bộ của công ty. Việc bổ nhiệm và tái bổ nhiệm cũng được thực hiện theo quy định pháp luật và cơ chế quản trị tương ứng.

Trong khi đó, thời hạn HĐLĐ được xác định theo quy định của Bộ luật Lao động. Theo đó, HĐLĐ có chỉ được giao kết dưới hai hình thức là HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn không quá 36 tháng. Điều này đồng nghĩa, đối với Người quản lý doanh nghiệp là người Việt Nam đồng thời là người lao động, việc được bổ nhiệm và tái bổ nhiệm chức danh quản lý không mặc nhiên cho phép doanh nghiệp giao kết liên tiếp nhiều HĐLĐ xác định thời hạn tương ứng với mỗi nhiệm kỳ. Sau hai lần giao kết HĐLĐ xác định thời hạn liên tiếp, nếu người lao động tiếp tục làm việc, doanh nghiệp phải giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ các trường hợp ngoại lệ theo quy định pháp luật.

Hết nhiệm kỳ, bị miễn nhiệm hoặc không được bổ nhiệm lại có tự động chấm dứt HĐLĐ không?

Đây là một vấn đề dễ dẫn đến tranh chấp trong thực tế. Thực tiễn, doanh nghiệp có thể gặp tình huống nhiệm kỳ quản lý dài hơn thời hạn HĐLĐ hoặc HĐLĐ vẫn còn hiệu lực khi nhiệm kỳ quản lý kết thúc. Trong trường hợp này, việc hết nhiệm kỳ, bị miễn nhiệm chỉ làm chấm dứt tư cách Người quản lý của cá nhân đó theo quy định của Luật Doanh nghiệp và Điều lệ Công ty. Đây không phải là một căn cứ độc lập để chấm dứt HĐLĐ theo quy định của Bộ luật Lao động. Nói cách khác, nếu HĐLĐ vẫn còn hiệu lực, thì quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động vẫn tiếp tục tồn tại. Nếu doanh nghiệp mong muốn chấm dứt đồng thời chức danh quản lý và quan hệ lao động thì cần xác định và áp dụng căn cứ chấm dứt HĐLĐ phù hợp, đồng thời tuân thủ đầy đủ điều kiện và trình tự theo quy định của pháp luật lao động.

Doanh nghiệp cũng cần thận trọng với điều khoản quy định HĐLĐ “tự động chấm dứt” khi Người quản lý doanh nghiệp bị miễn nhiệm hoặc không được bổ nhiệm lại. Do quyết định miễn nhiệm thường thuộc quyền của doanh nghiệp hoặc cơ quan quản trị, điều khoản này không đương nhiên làm phát sinh căn cứ chấm dứt HĐLĐ hợp pháp nếu không đáp ứng quy định của pháp luật lao động.

Quan điểm này cũng được phản ánh trong thực tiễn xét xử. Tại Bản án phúc thẩm số 838/2023/LĐ-PT ngày 11 tháng 8 năm 2023 của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, công ty A cho rằng HĐLĐ ký với Tổng Giám đốc chỉ nhằm thể hiện việc bổ nhiệm của các cổ đông và không làm phát sinh quan hệ lao động. Công ty A cũng viện dẫn các vi phạm của Tổng Giám đốc trong quá trình điều hành để bảo vệ quyết định chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, Tòa án cấp phúc thẩm không chấp nhận lập luận này. Tòa xác định rằng giữa các bên có phát sinh quan hệ lao động và việc công ty A đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là có cơ sở. Kết quả, công ty A bị buộc thanh toán các khoản tiền lương và bồi thường với tổng số tiền hơn 5,4 tỷ đồng. Vụ việc cho thấy rằng quyết định liên quan đến chức danh quản lý hoặc việc doanh nghiệp viện dẫn các vi phạm trong quá trình thực hiện chức năng quản lý không mặc nhiên tạo thành căn cứ chấm dứt HĐLĐ. Khi Người quản lý doanh nghiệp đồng thời là người lao động, doanh nghiệp cần tách bạch giữa việc xử lý quan hệ quản lý theo cơ chế quản trị doanh nghiệp và quan hệ lao động theo quy định pháp luật lao động, đồng thời cần xác định và áp dụng căn cứ chấm dứt HĐLĐ phù hợp với quy định của pháp luật lao động.

Lưu ý về thời hạn báo trước

Một vấn đề doanh nghiệp thường bỏ sót là thời hạn thông báo trước khi chấm dứt HĐLĐ với Người quản lý doanh nghiệp.

Người quản lý doanh nghiệp thuộc nhóm ngành, nghề, công việc đặc thù theo quy định của pháp luật lao động. Do đó, khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ và pháp luật yêu cầu phải báo trước, thời hạn báo trước được xác định như sau: (i) Ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên; và (ii) Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng.

Kết luận

Để hạn chế rủi ro phát sinh tranh chấp liên quan khi Người quản lý doanh nghiệp đồng thời là người lao động, doanh nghiệp nên lưu ý các vấn đề sau:

• Phân định rõ hai tư cách: Quyết định bổ nhiệm và HĐLĐ cần quy định rõ chức danh, công việc, thẩm quyền, thời hạn và quyền lợi tương ứng với từng quan hệ.
• Không chỉ dựa vào điều khoản chấm dứt tự động: Doanh nghiệp vẫn phải xác định và áp dụng căn cứ và thủ tục chấm dứt HĐLĐ quy định của pháp luật lao động.
• Xây dựng tiêu chí đánh giá phù hợp: Nếu doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ do Người quản lý doanh nghiệp thường xuyên không hoàn thành công việc, doanh nghiệp cần có tiêu chí đánh giá rõ ràng và lưu giữ đầy đủ hồ sơ chứng minh. Việc mất tín nhiệm hoặc vi phạm nghĩa vụ quản trị không mặc nhiên đồng nghĩa với việc không hoàn thành công việc theo HĐLĐ.
• Tách biệt hồ sơ miễn nhiệm và hồ sơ lao động: Hồ sơ miễn nhiệm cần được thực hiện theo đúng quy định của Luật Doanh nghiệp và Điều lệ Công ty, trong khi việc bố trí công việc khác hoặc chấm dứt HĐLĐ phải được xử lý thông qua hồ sơ và thủ tục riêng theo quy định của pháp luật lao động.

Khi Người quản lý doanh nghiệp đồng thời là người lao động, quan hệ quản trị doanh nghiệp và quan hệ lao động cùng tồn tại nhưng được điều chỉnh bởi các quy định pháp luật khác nhau. Vì vậy, doanh nghiệp không nên mặc nhiên coi việc hết nhiệm kỳ, bị miễn nhiệm, bãi nhiệm hoặc không được tái bổ nhiệm là căn cứ đương nhiên dẫn đến việc chấm dứt quan hệ lao động. Việc xây dựng và ban hành một cách nhất quán các quyết định bổ nhiệm, hợp đồng lao động và quy trình chấm dứt quan hệ lao động sẽ giúp doanh nghiệp giảm thiểu rủi ro pháp lý và hạn chế nguy cơ phát sinh tranh chấp lao động.